W ramach cyklu, dzisiaj zmiany w obszarze kodeksu pracy:
Dyrektywa Work-life balance
Wprowadzenie w życie zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE. L Nr 186, str. 105) – The Work-Life Balance Direcitve, wprowadzi do polskiego Kodeksu pracy gruntowne, wręcz rewolucyjne zmiany. W związku z nimi przedsiębiorców czeka dużo wewnętrznej pracy w obszarze HR. Nowe regulacje objęły: zmiany przy zatrudnianiu na czas próbny i określony, zasady pracy zdalnej, przepisy dotyczące badania trzeźwości w miejscu pracy, a także obszar życia zawodowo-rodzinnego.
Zmiany do Kodeksu pracy zostały uchwalone przez Sejm 9.03.2023, po podpisaniu przez Prezydenta RP i publikacji w Dzienniku Ustaw, wejdą w życie po 21 dniach!
- Zmiany wprowadzą większą transparentność w zakresie szczegółowych warunków zatrudnienia oraz ustabilizowanie zasad dotyczących okresu próbnego, m.in.:
- długość umowy na okres próbny będzie zależała od długości umowy na czas określony, która ma być potem zawierana,
- zapewnienie osobom zatrudnionym na czas określony prawa do renegocjacji formy zatrudnienia,
- zobowiązanie właściciela firmy do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, (do tej pory nie było to wymagane)
- zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony trzeba będzie skonsultować z organizacją związkową,
- odwołując się do sądu od wypowiedzenia umowy na czas określony, pracownik będzie mógł żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy tak, jak w przypadku umów na czas nieokreślony,
- pracownik, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, będzie miał prawo wystąpić, raz w roku, o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
- Nowością w Prawie pracy jest regulacja dotycząca kontroli trzeźwości pracowników, pracodawca ma możliwość przeprowadzenia tzw. kontroli prewencyjnej, zaś częstotliwość i zasadność jej wykonania będzie jego arbitralną decyzją wynikającą ze względów bezpieczeństwa.
- Projekt ustawy o work-life balance w obszarze życia zawodowo-rodzinnego jest ukierunkowany na wyrównanie obowiązków i uprawnień rodzicielskich wśród pracujących kobiet i mężczyzn. Zapisy mają po pierwsze ułatwić pracownikom pogodzenie życia zawodowego z rodzinnym, a także motywować ojców do aktywnego korzystania z przysługujących im urlopów: rodzicielskiego, opiekuńczego i ojcowskiego.
- pracownik będzie mógł skorzystać z 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członka rodziny albo innej osoby mieszkającej razem z pracownikiem,
- pracownik będzie mógł wziąć 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, płatnego w 50%,
- urlop rodzicielski został wydłużony o 9 tygodni a będą mogli z niego skorzystać ojcowie, jeśli go nie wykorzystają, przepadnie. Co istotne prawo do niego dostaną pracownicy, którzy byli uprawnieni do urlopu rodzicielskiego już 2 sierpnia 2022 r. Prawo ojca do tego urlopu nie będzie zależało od pozostawania mamy w zatrudnieniu w dniu porodu. Urlop rodzicielski wypłacany będzie w wysokości 70 %,
- pracodawca nie będzie mógł zlecać nadgodzin ani wysłać w delegację pracowników wychowujących dzieci w wieku do lat 8, bez ich zgody,
- pracownicy wychowujący dzieci w wieku do lat 8 będą mogli wnioskować m.in. o pracę zdalną,
- do czasu pracy będą wliczane zostały dwie dodatkowe przerwy. Pracownik będzie mógł skorzystać z drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy, a także z trzeciej, co najmniej 15-minutowej przerwy – przy ponad 16-godzinnym wymiarze czasu pracy. Jest to istotne zwłaszcza dla pracowników pracujących w systemie równoważnego czasu pracy,
- pracownica i pracownik będą chronieni przed wypowiedzeniem już od momentu złożenia wniosku o urlop macierzyński lub rodzicielski.
- Zmiany w obszarze pracy zdalnej zostaną zapisane w kodeksie pracy (do tej pory działy w oparciu o specustawę covidową). Na ich podstawie:
- pracownik będzie mógł wykonywać obowiązki całkowicie lub częściowo poza siedzibą firmy, przy czym miejsce za każdym razem trzeba będzie ustalać z pracodawcą,
- firma będzie musiała zapewnić zatrudnionemu materiały i narzędzia niezbędne do pracy zdalnej oraz pokryć koszty energii elektrycznej, oraz usług telekomunikacyjnych (dostęp do internetu) (możliwe będzie ustalenie odpowiedniego ryczałtu),
- możliwe będzie wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym (w tym przypadku nie trzeba będzie np. wypłacać wspomnianego ryczałtu z tytułu podwyższonych kosztów przy pracy z domu).
- Pracownik będzie miał także prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku, jeżeli prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub z innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu albo z przepisów prawa pracy.
Ponadto nowelizacja kodeksu rozszerza zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – w tym wysyłanego do pracy do państw UE lub trzecich i delegowanego m.in. o informację o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu.
W znowelizowanym kodeksie pracy zacznie funkcjonować zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, a także jego niekorzystnego traktowania z tego tytułu.
Przyjmując, że na podpis Pana Prezydenta nie będziemy czekać długo należy przyjąć, że przepisy zaczną obowiązywać od kwietnia 2023. Czasu jest mało, a pracy dużo. Powodzenia.